Personalführung

Personalführung

Unter Personalführung wird die Herausforderung verstanden, Mitarbeiter in die Ziele des Unternehmens zu integrieren, sie zu motivieren und zu halten. Mitarbeiterführung ist zumeist Aufgabe von Führungskräften. Erfolgreiche Mitarbeiterführung resultiert in einem funktionierendem Team. Personalführung ist abhängig vom persönlichen Stil der Führungskräfte, kann jedoch im gewissem Rahmen durch die Personalabteilung vorgegeben werden. Zudem lässt sich Personal- oder Mitarbeiterführung mit verschiedenen Instrumenten erreichen, deren Zusammensetzung variabel und kontextabhängig ist.

Aufgaben der Personalführung

Es kann eine grobe Einteilung der Aufgaben von mit Personalführung betrauten Kräften vorgenommen werden. Vor dem Umgang mit den Arbeitskräften stehen zunächst am Beginn  des Führungsprozesses die Schritte der Personalauswahl und des Personaleinsatzes. In den meisten Definitionen werden diese Aspekte als Teil des Aufgabenbereichs der Personalabteilung gesehen.

Personalführung im engeren Sinne beginnt, wenn die Mitarbeiter im Unternehmen angestellt sind und in einer bestimmten Abteilung ihren Aufgaben nachgehen. Hier kommt die Führungskraft ins Spiel, welche den weiteren Arbeitsablauf begleitet. Zu den Aufgaben von Führungskräften gehören:

Das Idealziel der Mitarbeiterführung ist, eine Bindung der einzelnen Mitarbeiter an die Organisation/das Unternehmen zu erreichen (Retention Management), sodass diese sich mit den Zielen der Firma identifizieren und mit hoher Motivation und Produktivität daran mitarbeiten.

Schlüsselfragen erfolgreicher Personalführung

Im anhaltenden Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte muss daher der Ansatzpunkt für Führungskräfte vom Mitarbeiter ausgehen. Es lassen sich zwei Schlüsselfragen nennen, um welche die Entscheidungen in der Personalführung kreisen können:

  1. Warum entscheidet sich ein Mitarbeiter, sich einem Unternehmen anzuschließen und dort zu verbleiben?
  2. Welche Motivation hat der Mitarbeiter, seine Arbeitskraft für das erfolgreiche Erreichen der Unternehmensziele einzusetzen?

Gelingt es der Personalabteilung und den Führungskräften, die richtigen Antworten auf diese Fragen zu finden (die Antworten sind nicht pauschal, sondern abhängig vom Individuum), kann eine erfolgreiche Personalführung gelingen.

Instrumente in der Personalführung

Um Personalführung erfolgreich zu gestalten, stehen den Führungskräften verschiedene Instrumente zur Verfügung. Beim Einsatz dieser Mittel ist die richtige Mischung ein entscheidendes Kriterium im Hinblick auf den Erfolg. Ein Patentrezept, welche Mittel in welcher Zusammensetzung den gewünschten Erfolg erzielen, gibt es nicht.

Die Verwendung der Führungsinstrumente ist zunächst abhängig von der Führungskraft. Nicht jede Führungskraft beherrscht alle Instrumente gleich gut. Zudem ist auch das Objekt der Führung, der Mitarbeiter, ein entscheidender Faktor. Einige sprechen auf bestimmte Anreize besser an als auf andere. Daher ist der Einsatz der Instrumente der Personalführung eine schwierige Entscheidung. Wichtig ist für Führungskräfte, einer Entscheidung nicht aus dem Weg zu gehen. Ein falsch gewähltes Instrument ist besser als keine Personalführung. Eine Re-Evaluation der eingesetzten Instrumente ist nicht zwangsläufig ein Beinbruch und kann dabei helfen, die richtige Strategie zu entwickeln.

Die verfügbaren Instrumente der Personalführung lassen sich in zwei Kategorien einteilen:

  •      direkte Instrumente: solche, die direkten Einfluss auf den Mitarbeiter haben
  •      indirekte Instrumente: solche, die sich auf das Arbeitsumfeld des Mitarbeiters auswirken

Direkte Personalführung

Hiermit sind Mittel aufgeführt, die das persönliche Arbeitsleben des Mitarbeiters betreffen und häufig auch im unmittelbaren Kontakt eingesetzt werden. Zu den Instrumenten der direkten Personalführung gehören u.a.:

  • Rückmeldung: Lob, Kritik, Anerkennung und Feedback – fördert das gegenseitige Vertrauen
  • Partizipation: Karriereplanung, Mitsprache bei Entscheidungen, Delegation von Verantwortung
  • Eigenverantwortung: Entscheidungsfreiheit über Arbeitsabläufe, Erwartungsmanagement

Wichtig ist immer der richtige Einsatz der vorhandenen Instrumente. Wird zu viel Kritik geübt, kann es sich negativ auf die Motivation des Mitarbeiters auswirken. Bleibt Feedback aus, ebenso. Übermäßiges Loben verliert an Glaubwürdigkeit. Es ist daher darauf zu achten, einen überlegten und wohl dosierten Mix an Führungsinstrumenten einzusetzen.

Indirekte Personalführung

Faktoren, die das Arbeitsumfeld und die Abläufe des Mitarbeiters berühren, aber keine direkte Absprache mit ihm voraussetzen. Dazu zählen unter anderem:

  •      Arbeitsatmosphäre
  •      Personalauswahl und Teamgestaltung
  •      Kontrolle und Incentives, die auch den Wettbewerb unter den Mitarbeitern fördern
  •      Regeln und Normen

Führungsstile

Der Einsatz der Instrumente bestimmt den Führungsstil, welchen man daraus ableiten kann. Im allgemeinen wird zwischen drei verschiedenen Stilen unterschieden: Dem autoritären, dem mitarbeiterorientierten und dem aufgabenorientierten Führungsstil. Während der autoritäre Stil eher wenig Mitspracherechte einräumt, ist der mitarbeiterorientierte Ansatz den Bedürfnissen der Belegschaft zugetan. Ein aufgabenorientierter Führungsstil verbindet Teilaspekte beider Stile.

In der neueren Terminologie wird meist auf eine klare Trennung der verschiedenen Stile verzichtet. Der Primat des dreidimensionalen Führungsstils geht eher davon aus, dass sich Elemente aller Richtungen in verschiedenen Situationen als die richtigen Mittel erweisen können. Eine Führungskraft sollte daher alle Führungsstile beherrschen.

Best Practice

Wenn Personalführung gelingt, sind die Mitarbeiter motiviert, entsprechend ihrer Stärken im Unternehmen installiert, haben Aufgaben, die sie nicht über- aber auch nicht unterfordern, und haben ein Mitspracherecht in der Auswahl und Gestaltung ihrer Aufgaben.

Da im Arbeitsalltag jedoch viele Faktoren eine Rolle spielen und Perfektion sowieso eine Utopie ist, sollten Führungskräfte ihre Fähigkeiten nutzen, um die richtigen Entscheidungen im Führungsprozess zu treffen. So kann eine Arbeitsatmosphäre erreicht werden, die sowohl für die Mitarbeiter als auch für Führungskräfte und das Unternehmen gewinnbringend ist.

  • Marion Schomacher

    Die Inhaberin der Website upgreat.de

    Marion Schomacher ist Geschäftsführerin von UPGREAT®.
    Als BDVT zertifizierte Trainerin, Beraterin und Coach hat sie sich nicht nur auf Business-, Führungskräfte- und Karriere-Coaching spezialisiert, sondern bietet auch Seminare und Workshops zu Themen wie Kommunikation, Konflikt-Management, Softskills, und Teamentwicklung. Sie verfügt über langjährige Führungserfahrung in einem international agierenden Umfeld.