Personalstrategie

Personalstrategie

Um eine Unternehmensstrategie zielführend und erfolgreich umsetzen zu können, bedarf es einer ebenso detailliert formulierten Personalstrategie.

Eine Studie der Boston Consulting Group und der World Foundation of Personnel Management Association kam 2012 zu dem Schluss, dass Unternehmen mit klar formulierter Personalstrategie im Durchschnitt erfolgreicher sind als solche ohne oder mit schwammiger Personalstrategie.

Strategisch geplantes und durchgeführtes Personalmanagement kann also einen direkten Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Um eine Personalstrategie zu entwickeln, sind folgende Schritte notwendig.

Warum strategische HR-Arbeit?

In einer Geschäftswelt, die international vernetzt ist und in den unterschiedlichsten Märkten agiert, spielt die Flexibilität eines Unternehmens eine Rolle: Führungskräfte und Mitarbeitende müssen sich häufig flink neuen Anforderungen stellen, neue Konzepte entwickeln, sich den veränderten Marktbedingungen anpassen. Diese Herausforderungen kann ein Unternehmen nur meistern, wenn es den wichtigsten Faktor seines Erfolges, die menschliche Arbeit, dauerhaft in seine Überlegungen einbezieht.

Die strategische Personalplanung hat eine Überblicksperspektive auf das unternehmerische Handeln. Da sie jedoch nicht direkt mit dem „täglich Brot“ der Wertschöpfung verknüpft ist, braucht die Strategiearbeit zeitliche Freiräume. Die Bedeutsamkeit muss jedoch bewusst sein: Bildlich gesprochen ist sie der Wetzstein, der das Messer scharf hält, um so dem Koch zu ermöglichen, sein tägliches Pensum zu erfüllen. Mit einem unscharfen Messer würde seine Produktivität unweigerlich sinken.

Vorteile personalstrategischer Arbeit

Transparenz Durch eine gemeinsame Ausrichtung ergibt sich eine Orientierung der einzelnen Unternehmensbereiche
Wettbewerbsvorteile Eine kontinuierliche HR-Strategie kann dem Unternehmen gegenüber Mitbewerbern einen Vorteil verschaffen
Komplexitätsreduktion Effektive Strategiearbeit kann Handlungsoptionen ausschließen, sodass sich für die Mitarbeiter evtl. eine Arbeitserleichterung ergibt
Teilhabe Das Einbeziehen der Mitarbeiter in die Ausrichtung des Unternehmens hat einen motivierenden Effekt

Welche Überlegungen sollten angestellt werden?

Vor dem Formulieren der Personalstrategie sollte eine strategische Analyse stehen. Eine offene Betrachtung der Stärken und Schwächen, sowie der Chancen und Risiken steht am Anfang der Strategie-Analyse. Weiterhin müssen die Stakeholder berücksichtigt, wichtige Trends erkannt und die Mitbewerber im Blick behalten werden.

Nach dieser Umfeld-Analyse werden Mission und Vision der Strategie in einem Leitbild festgehalten. Mögliche Szenarien und Handlungsoptionen werden gesammelt, bevor die vielversprechendsten Szenarien herausgesucht werden.

Der letzte Schritt der Analyse besteht in der Formulierung von Umsetzungsmaßnahmen, die zur Erreichung der vorher ausgegebenen Ziele führen. Die Umsetzung sollte regelmäßig überprüft werden – eine enge Zusammenarbeit mit dem Controlling ist daher unumgänglich.

Werkzeuge zur Strategieentwicklung

Um die für ein Unternehmen passende Strategie zu finden, gibt es eine Reihe von Tools, die in den verschiedenen Phasen eingesetzt werden können. Dazu zählen

  • SWOT-Analyse
  • Umfeldanalyse (insbesondere Stakeholderanalyse)
  • Trendanalyse
  • Kompetenzanalyse

Im Rahmen dieser Tools lassen sich Aussagen treffen, die dasr Unternehmen in strategische Schritte umwandeln kann.

Personalstrategie vs. Unternehmensstrategie

Da das strategische Personalmanagement in Bezug zur Unternehmenstrategie steht, spielt die Anbindung an diese bei der Typologie von Personalstrategien eine Rolle. Im besten Fall besteht kein Gegeneinander von Personal- und Unternehmenstrategie, sondern die beiden Zweige greifen ineinander. Es werden folgende Kategorien unterschieden:

  • Innenorientierte Personalstrategie
  • Investionsorientierte Personalstrategie
  • Wertorientierte Personalstrategie
  • Ressourcenorientierte Personalstrategie

Innenorientierte Personalstrategie

Bei der nach innen gerichteten Personalstrategie besteht kein deutlicher Bezug zwischen der Unternehmensstrategie und der Personalstrategie – zumindest wird er nicht dezidiert ausformuliert. Dass in den Köpfen der Führungskräfte bereits Instrumente zur Bindung an die Gesamtstrategie existieren, ist nicht ausgeschlossen.

Dennoch orientiert sich die innenorientierte Strategie an den Herausforderungen der Personalabteilung. Dazu gehören Maßnahmen zur Bedarfsplanung und Ermittlung der zukünftig notwendigen Schritte. Besonders die Verbesserung der Instrumente zur Personalbedarfsplanung, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeitereinsatz und Mitarbeiterentwicklung hat eine Priorität.

Die Chancen dieses Ansatzes liegen in der Möglichkeit, interne Ziele für die aktuelle und zukünftige Personalarbeit zu formulieren. Durch den Fokus auf ihren Kernbereich ist es der Personalabteilung möglich, den Personalbereich bedarfsgerecht zu besetzen.

Investitionsorientierte Personalstrategie

Bei dieser Spielart wird die Strategie durch einen Ziel-Mittel-Ansatz definiert: Die erforderlichen Mittel ergeben sich aus dem vorgegebenen Unternehmensziel. Die Wettbewerbsbedingungen  werden analysiert, um die strategische Ausrichtung der Personalabteilung zu ermöglichen. Das bedeutet, dass die Personalstrategie von Investitonsentscheidungen des Unternehmens abgeleitet wird.

Werteorientierte Personalstrategie

Eine Personalstrategie, die ihre Handlungsoptionen aus den gesellschaftlichen Gegebenheiten ableitet, wird als werteorientierte Strategie bezeichnet. Dabei stehen Vereinbarkeit von Beruf und Familie, eine Anpassung der Arbeit an die jeweilige Lebensphase etc. im Mittelpunkt der strategischen Überlegungen.

Ressourcenorientierte Personalstrategie

Umgekehrtes Prinzip der Investitionsorientierrung: Während sich dort das Personalmanagement an den Unternehmenszielen orientiert, ist die Personalabteilung hier aktiv an strategischen Entscheidungsprozessen beteiligt. Das führt dazu, dass personalwirtschaftliche Fragen schon im ersten Schritt berücksichtigt werden und somit eine enge Verzahnung stattfindet. Diese enge Abstimmung erhöht die Wahrscheinlichkeit, angestrebte Ziele zu erreichen.

Jedoch erfordert dieser Ansatz eine Neubewertung betriebswirtschaftlicher Abläufe. Die strategieverantwortlichen Führungskräfte müssen sich im Klaren sein, dass eine ertragsorientierte Unternehmenssteuerung nicht im Gegensatz zu einer personalorientierten Arbeitsweise steht.

Personalstrategie Beispiel

  • Marion Schomacher

    Die Inhaberin der Website upgreat.de

    Marion Schomacher ist Geschäftsführerin von UPGREAT®.
    Als BDVT zertifizierte Trainerin, Beraterin und Coach hat sie sich nicht nur auf Business-, Führungskräfte- und Karriere-Coaching spezialisiert, sondern bietet auch Seminare und Workshops zu Themen wie Kommunikation, Konflikt-Management, Softskills, und Teamentwicklung. Sie verfügt über langjährige Führungserfahrung in einem international agierenden Umfeld.