Personalstrategie Beispiel

personalstrategie beispiel

Um die strategischen Überlegungen im Personalmanagement deutlich zu machen, werden wir hier einen Beispielfall skizzieren. Die dargestellten Überlegungen sind rein fiktiv und basieren nicht auf einem existierenden Unternehmen.

Die Firma

Es handelt sich um ein Krankenhaus in einer deutschen Kleinstadt. Ca. 500 Mitarbeitende, sowohl medizinisches Fachpersonal als auch Verwaltungsangestellte, arbeiten am Wohl von ca. 30.000 Patienten im Jahr. Um die gute Versorgung der Region weiterhin zu gewährleisten, erarbeitet die Geschäftsführung gemeinsam mit der Personalabteilung eine strategische Ausrichtung für die nächsten Jahre.

Die Verzahnung von menschlicher Arbeit und Unternehmenserfolg ist in einem Krankenhaus so groß wie kaum in einem anderen Unternehmen. Die Geschäftsführung ist daher der Meinung, dass die Unternehmensziele ohne eine gute Absprache mit der Personalabteilung nicht zu erreichen sind. Sie entscheiden sich daher für einen ressourcenorientierten Ansatz.

Das Umfeld

Das Klinikum versorgt auch das ländliche Umland. Im Umkreis von 30 Kilometern werden alle medizinischen Notfälle an das Klinikum weitergeleitet. Zudem überweisen die im Umkreis ansässigen Allgemein- und Fachärzte ihre Patienten zur stationären Behandlung an die Klinik.

Aus dem Alleinstellungsmerkmal ergibt sich jedoch auch ein Risiko – durch den Umstand, das einzige Klinkum im näheren Umkreis zu sein, könnte die Einstellung erwachsen, alternativlos zu sein. In einem solchen Falle würde die Qualität der medizinischen Versorgung sinken. Neben den Fachärzten spielen die im Umkreis ansässigen Pflegeheime eine Rolle, die akute Notfälle überweisen. Die niedergelassenen Ärzte sind demnach wichtige Stakeholder.

Da das Klinikum sich in der Trägerschaft des Landkreises befindet, sind politische Akteure für das Unternehmen ebenfalls wichtig. Besonders in der Buchhaltung muss daher vorbildlich gearbeitet werden, um weitere Fördergelder zu erhalten und die bereits erhaltenen sinnvoll einzusetzen.

Durch die ländliche Umgebung ist der Talentpool im Umkreis eher flach. Die nächste Universitätsklinik ist ca. 100 km entfernt. Es ist demnach sehr wichtig, bereits früh eine Begeisterung für den Standort im Ländlichen zu wecken, um so eventuelle Talente für das Unternehmen zu begeistern (siehe hierzu auch: Talent Management).

Auch Spitzenkräfte, Fach- und Oberärzte etc., sollten mit attraktiven Konditionen für das Klinikum begeistert werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass sie sich für ein anderes Klinikum in einer größeren Stadt entscheiden.

Die gesellschaftlichen Trends umfassen u.a. die Diversifizierung der Gesellschaft, die auch die ländlichen Regionen erreicht. Auch Bewohner von Erstaufnahmelagern gehören zu den Patienten, was neben der medizinischen Qualifikation auch Kompetenzen sprachlicher und kultureller Art fordert.

Zudem ist der demografische Wandel in der Region deutlich zu erleben: Während die ältere Bevölkerung immer anwächst, ziehen viele jüngere in urbane Regionen. Die gesellschaftlichen Megatrends machen sich hier ebenfalls bemerkbar.

Mögliche SWOT-Analyse

SWOT-Analyse Interne Analyse
Stärken Schwächen
Externe Analyse Chancen
  • Versorger einer ländlichen Region, Alleinstellungsmerkmal für medizinische Versorgung aus einer Hand
  • durch Zuwanderung kann neues Personal, evtl. bereits mit Erfahrung, gewonnen werden
  • keine Anbindung an Universität, durch Kooperationen Schaffung attraktiver Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Diversifizierung der Gesellschaft erfordert neue Kompetenzen abseits des Fachs
Gefahren
  • durch Ausruhen auf Alleinstellungsmerkmal könnten ambitionierte Kräfte abgeschreckt werden
  • ambitioniertes und motiviertes Personal geht in größere Stadt

Vision und Mission

Aus der Umfeldanalyse leiten Geschäftsführung und Personalabteilung Vision und Mission Ihrer Strategie ab.

Vision: Hervorragende medizinische Versorgung der Umgebung aus einer Hand.

Mission: Erfolgreiche Führungskräfte halten, vielversprechende Talente gewinnen. Regionale Partner gewinnen, welche die hohe Qualität der Versorgung mittragen.

Maßnahmen

Nach den Vorgaben dieses Leitbildes formulieren Geschäftsleitung und Personalabteilung zielführende Maßnahmen zur Gewinnung und Haltung von Mitarbeitern:

  • flexible Arbeitszeitmodelle: für Verwaltungsangestellte wird ein Gleitzeitmodell etabliert, das es Mitarbeitern ermöglicht, die Arbeitszeit den Lebensumständen anzupassen; das medizinische Personal erhält die Infrastruktur für eine Schichtenbörse, bei der kurzfristig Arbeitszeiten mit Kollegen getauscht werden können
  • Förderung der Weiterbildung: die Klinik bemüht sich, Weiterbildungsmaßnahmen für interessierte Beschäftigte zu gewährleisten; im Ruheraum werden in Kooperation mit der lokalen Bibliothek Zugänge zu Fachzeitschriften und Monografien bereitgestellt
  • Nachwuchsgewinnung: die Klinik bietet einmal im Jahr einen Tag der offenen Tür an, der interessierten Schülern und Studenten einen Einblick in die Arbeit vermitteln soll; darüber hinaus stellt die Personalabteilung eine Referentin, die diesbezügliche Anfragen von Bildungseinrichtungen betreut
  • lokale Vernetzung: in Kooperation mit ansässigen Baufirmen wird ein Ärztehaus in Klinikumsnähe geplant, in das sich Fachärzte ansiedeln können; so wird eine engere Zusammenarbeit zwischen den niedergelassenen Ärzten und der Klinik gefördert – gleichzeitig sinkt der Aufwand für Patienten

Controlling

Geschäftsführung und Personalabteilung vereinbaren monatliche Evaluierungsgespräche, um den Stand und Fortschritt der strategischen Maßnahmen zu besprechen. Am Ende eines Jahres wird eine umfassende Controlling-Maßnahme durchgeführt, um die Stärken und Schwächen der Unternehmensstrategie auszumachen.

Durch die enge Vernetzung des Handelns von Geschäftsführung und Personalabteilung kann das hier skizzierte Beispiel als Muster einer ressourcenorientierten Personalstrategie gelten.

  • Marion Schomacher

    Die Inhaberin der Website upgreat.de

    Marion Schomacher ist Geschäftsführerin von UPGREAT®.
    Als BDVT zertifizierte Trainerin, Beraterin und Coach hat sie sich nicht nur auf Business-, Führungskräfte- und Karriere-Coaching spezialisiert, sondern bietet auch Seminare und Workshops zu Themen wie Kommunikation, Konflikt-Management, Softskills, und Teamentwicklung. Sie verfügt über langjährige Führungserfahrung in einem international agierenden Umfeld.