Performance Management

performance management

Als Performance Management werden Maßnahmen bezeichnet, die eine Erhöhung der Leistungsfähigkeit zum Ziel haben. Dabei bestehen verschiedene Ansätze und Grundgedanken. Im Allgemeinen wird der breite Begriff Performance Management auf verschiedene Arten von Organisationen angewandt, muss also nicht direkt mit einer Gewinnmaximierung zusammenhängen.

In den Diskursen um Human Ressources Management steht Performance Management für eine differenzierte Sichtweise auf Abläufe im Unternehmen. Diese haben die involvierten Abteilungen und Mitarbeiter im Blick. Oftmals steht es damit in Abgrenzung zum zahlen- bzw. finanzbasierten Controlling, das oft einen Vergangenheits- statt Zukunftsbezug hat.

Begriffliche Unterscheidungen

Eine begriffliche Abgrenzung hat sich im deutschsprachigen Raum noch nicht etabliert. Deshalb finden sich verschiedene Ausprägungen nebeneinander, z.B.

  • Business Performance Management
  • Corporate Performance Management
  • Enterprise Performance Management

Diesen Bezeichnungen ist gemeinsam, dass sie einen Fokus auf Leistungssteigerung im unternehmerischen Umfeld legen. Darüber hinaus gibt es keine deutlichen inhaltlichen Abgrenzungen, sodass die Begriffe synonym verstanden werden können.

Performance Management im Unternehmen

Im Mittelpunkt steht beim Performance Management die Frage, wie die optimale Leistung (im ganz klassischen Sinn als getane Arbeit pro Zeiteinheit verstanden) erreicht werden kann. Dazu bedient sich das PM den Kreisläufen jeglicher Managementprozesse: Einer Analyse folgt die Planung von Maßnahmen, deren Implementierung und Überwachung, bevor eine Auswertung Änderungen bzw. Anpassungen hervorbringt. An diesen grundsätzlichen Abläufen ändert Performance Management nichts.

Der Unterschied zu anderen Management-Maßnahmen liegt im Fokus, den Performance Management anlegt. Es zielt auf Leistungssteigerung einzelner Unternehmensteile ab und hat daher die beteiligten Akteure im Blick. Zudem liegt der Blick auf gegenwärtigen Abläufen und deren Optimierungspotenzial, statt eine retrospektive Sicht einzunehmen.

Des Weiteren werden die Kennzahlen zur Messung der Performance nicht ausschließlich aus der Finanzabteilung (bzw. Buchhaltung) gewonnen, sondern beziehen weitere – häufig vernachlässigte Werte mit ein. Diese sind u.a.

  • Kundenzufriedenheit
  • Produktqualität
  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • uvm.

Diese Werte werden zumeist auf einer so genannten balanced scorecard visualisiert. Dieses Instrument bildet verschiedene Prozesse im Hinblick auf die Strategie des Unternehmens ab. Mithilfe dieser gewichteten Evaluation werden Verbesserungspotenziale sichtbar gemacht.

Wie wird Performance Management implementiert?

In den meisten Unternehmen werden Ablaufprozesse in einem Gesamtbild betrachtet: Arbeiten die einzelnen Unternehmensteile gut zusammen? Sind die beteiligten Akteure effizient und motiviert? Agieren die Unternehmensteile im Sinne der Strategie und Vision der Geschäftsleitung?

Die Implementierung des Performance Managements ist nicht zwingend an die Personalabteilung gebunden. Vielmehr liegt ein häufig praktizierter Weg in der Aufteilung der Aufgaben auf verschiedene Schultern, die sich in regelmäßigen Abständen über neue Erkenntnisse austauschen.

  • Marion Schomacher

    Die Inhaberin der Website upgreat.de

    Marion Schomacher ist Geschäftsführerin von UPGREAT®.
    Als BDVT zertifizierte Trainerin, Beraterin und Coach hat sie sich nicht nur auf Business-, Führungskräfte- und Karriere-Coaching spezialisiert, sondern bietet auch Seminare und Workshops zu Themen wie Kommunikation, Konflikt-Management, Softskills, und Teamentwicklung. Sie verfügt über langjährige Führungserfahrung in einem international agierenden Umfeld.