Talent Management

Wie sich bereits gezeigt hat, werden viele Prozesse im human resources management bzw. Personalmanagement von einigen Veränderungen begleitet, die viele bisher bekannte Standards und althergebrachte Handlungsweisen hinterfragen oder sogar komplett umwerfen. Diese so genannten Megatrends sind daher immer im Hinterkopf zu behalten, wenn über Personalentscheidungen auf organisatorischer Ebene nachgedacht wird. Gesellschaftliche Prozesse verändern auch den Arbeitsmarkt und müssen daher mit entsprechenden Maßnahmen beantwortet werden.

Eines der Themenfelder, welche durch die Megatrends eröffnet wurde, ist das des Talent Management. Insbesondere durch die Globalisierung der Märkte und Arbeitskräfte ist der Wettbewerb um qualifizierte Kräfte härter geworden. Auch die erhöhte Transparenz durch internationale Vernetzung verschärft den Wettbewerb. In vielen Branchen setzen sich Teams aus den unterschiedlichsten Nationalitäten zusammen, um so die bestmöglicher Synergie zu erreichen.

Herausforderung für Unternehmen

Durch die erhöhte Mobilität müssen besondere Maßnahmen ergriffen werden, um junge, vielversprechende und hochqualifizierte Kräfte an das eigene Unternehmen zu binden. Diese darauf angelegten Maßnahmen werden unter dem Begriff Talent Management zusammengefasst.

Dieser Begriff wurde bereits in den 1990ern verwendet, bekam jedoch im Jahr 2001 von den Autoren Ed Michaels, Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod in ihrem Werk „The War For Talent“ die heute gängige Ausrichtung. Dabei skizzierten die Autoren erstmals Möglichkeiten, den härteren Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt zu begegnen. Vorher waren unter Talent Management vor allem Anreize zur Leistungssteigerung von Führungskräften verstanden worden.

Talent Management kann als Teil von Employer Branding-Maßnahmen verstanden werden. Die Adressaten von Talent Management sind so genannte „kritische Zielgruppen“ – d.h. es geht vorrangig darum, zukünftige Führungskräfte zu rekrutieren, weiterzubilden und zu halten. Darin liegt der wesentliche Unterschied zum retention management, das ähnliche Maßnahmen zur Mitarbeiterzufriedenheit anwendet, jedoch keinen so engen Fokus hat.

Interne vs. Externe Maßnahmen

Die Unterscheidung zwischen internen und externen Maßnahmen bezieht sich auf den Talentpool und seinen Bezug zum Unternehmen. Maßnahmen, die auf das Anwerben und Begeistern von Talenten, die noch nicht Teil des Unternehmens sind, zielen, werden als externe Maßnahmen bezeichnet. Diese Bezeichnung fußt auf der Tatsache, dass diese Kräfte von außerhalb in das Unternehmen kommen.

Interne Maßnahmen umfassen die Schritte, welche zur Entwicklung der Talente und deren förderlichen Einsatz in der Unternehmensstruktur führen. Diese erfolgen, sobald die Kräfte zum Unternehmen gehören, also intern sind.

Die vier Kernbereiche des Talentmanagements bestehen also aus den Bereichen:

  •   Akquise
  •   Identifikation
  •   Weiterentwicklung
  •   Verwendung

der Talente. Dabei kommen verschiedene Instrumente zum Einsatz. Viele der Maßnahmen sind an die Kundenzentrierung in der Unternehmensstrategie ausgerichtet und zentrieren sich um die zu fördernden oder zu gewinnenden Mitarbeiter. Analog zum Customer Relationship Management etabliert sich in vielen Unternehmen ein Talent Relationship Management, das zum Ziel hat, vielversprechende Kräfte, denen zum derzeitigen Zeitpunkt kein Platz im Unternehmen eingeräumt werden kann, in einem Talent Pool zu sammeln und später, bei einer entsprechenden Verfügbarkeit, zu kontaktieren.

Diese und andere Maßnahmen des Active Sourcing, der persönlichen Bindung ans Unternehmen bis zur Rekrutierung werden mitunter offensiv betrieben, um Talente anzuwerben, um die auch Mitbewerber buhlen.

Die Weiterentwicklung der zukünftigen Führungskräfte kann auf vielfältige Weise, etwa Stretch Roles (herausfordernde Aufgaben) oder weiterführende formelle Bildung parallel zur Arbeit geschehen.

Gestaltungsspielraum des Talent Managements

Um ein erfolgreiches Talent Management zu gewährleisten, spielen verschiedene Faktoren im Unternehmen eine Rolle.

  • Organisation: wie bei vielen Managementprozessen ist eine eindeutige Zuteilung der Verantwortlichkeit grundlegend für effektives Talent Management; für eine optimale Umsetzung kommt der Personalabteilung ebenso wie den Führungskräften eine tragende Rolle zu
  • Führung: die oberste Etage des Unternehmens ist durch ihre Strahlwirkung in alle Bereiche des Unternehmens angehalten, ein hohes Maß an Engagement bei der Talentförderung an den Tag zu legen
  • Controlling: durch effizientes Controlling und die Erhebung von Daten zu Key Performance Indicators (wie etwa die Quote von High Potentials in einzelnen Abteilungen, deren Zufriedenheit, die Bekanntheit des Unternehmens und die Schnelligkeit im Besetzen von Schlüsselpositionen) kann sichergestellt werden, dass die richtigen Weichen für effektives Talentmanagement gestellt sind
  • Technologie: Informationstechnik hilft dem Controlling beim Erfassen der statistisch relevanten Daten, darüberhinaus bei der Umsetzung von Recruiting-Maßnahmen
  • Implementation: zu einem gelungenen Talent Management zählt auch eine Unternehmenskultur, welche sich der Entwicklung von Talenten nicht verschließt und sie als eine Investition in die weitere Wettbewerbsfähigkeit der Firma versteht

Talentmanagement ist ein Erfolgsfaktor

Da sich die Perspektivverschiebung vom kurzfristigen Besetzen von Stühlen  hin zu einem langfristigen Denken in Karrierewegen vollzogen hat, stehen Unternehmen an der Schwelle zu einer nachhaltigen Unternehmensstrategie. Talente langfristig zu binden und zu entwickeln, damit das Know-How und die Persönlichkeiten nicht zur Konkurrenz wechseln, ist die Basis für ein zukunftsträchtiges Unternehmen. Mit den Maßnahmen des Talent Managements ist ein Schritt hin zur und eine Investition in die Zukunft getan.

  • Marion Schomacher

    Die Inhaberin der Website upgreat.de

    Marion Schomacher ist Geschäftsführerin von UPGREAT®.
    Als BDVT zertifizierte Trainerin, Beraterin und Coach hat sie sich nicht nur auf Business-, Führungskräfte- und Karriere-Coaching spezialisiert, sondern bietet auch Seminare und Workshops zu Themen wie Kommunikation, Konflikt-Management, Softskills, und Teamentwicklung. Sie verfügt über langjährige Führungserfahrung in einem international agierenden Umfeld.