Assessment Center

Sehr oft suchen Entscheidungsträger in der Personalabteilung bei der Einstellung eines Bewerbers, vornehmlich in einer gehobenen Position, eine Bestätigung durch ein Assessment Center.

Bei solchen Verfahren werden Bewerber in verschiedenen Situationen  von mehreren meist besonders ausgebildeten Trainern beobachtet und nach einem fairen und objektiven Verfahren beurteilt. Dieses Verfahren ist sowohl für Arbeitgeber wie auch für zukünftige Mitarbeiter sinnvoll, denn es soll geprüft werden, ob der Kandidat die Anforderungen des Unternehmens einerseits und des Aufgabengebietes andererseits erfüllt.

Dabei kann ein solches Beurteilungsverfahren unterschiedlich lang dauern. Es gibt – je nach Anforderung – eintägige wie auch mehrtägige Laufzeiten, wobei neben Fachwissen viele andere Kriterien abgefragt werden wie Teamfähigkeit, Selbstdarstellung, Konfliktfähigkeit, Führungsqualitäten, Überzeugungskraft, Stressresistenz und sprachliches Ausdrucksvermögen..

Zur Beurteilung wichtiger Eigenschaften stehen den Prüfern mehrere Verfahren und Möglichkeiten zur Verfügung. Es werden sowohl Gruppenarbeiten wie auch Einzelaufgaben zu lösen sein. Die Teilnehmer werden mit ungewohnten Aufgaben konfrontiert, die im Berufsalltag der neu zu besetzenden Position auftreten können. Der Erfolg und die Art der Erledigung dieser Aufgaben sowie die Wahrnehmung durch die Trainer entscheiden über Erfolg oder Misserfolg des teilnehmenden Bewerbers.

Typische Bausteine eines Auswahlverfahrens sind die Prioritätensetzung beim Abarbeiten eines Postkorbes, eine Gruppendiskussion oder Rollenspiele bei denen ein Personalgespräch oder die Verkündigung und Verteidigung von innerbetrieblichen Einsparungen simuliert werden.

Ein persönlicher Vortrag vor Publikum soll die mündliche Ausdrucksfähigkeit sowie die Rhetorik in Augenschein nehmen. Bei mehrtägigen Assessment Centers erfolgt auch eine Esseneinladung, die ebenfalls Teil der Beurteilung wird (Gabeltest).

Mit dem Durchlaufen eines Assessment Center sichert sich das Unternehmen auch gegen Vorwürfe ab, die Bewerber nicht nach objektiven Kriterien und entsprechend ihrer Fähigkeiten ausgewählt zu haben.

Obwohl jedes dieser Auswahlverfahren ein unterschiedliches Programm hat, wird oft unmittelbar nach Auswertung der Ergebnisse ein Gespräch mit dem jeweiligen Bewerber geführt, welches im Optimalfall ein Jobangebot zur Folge hat.


Dieser Artikel wurde veröffentlicht am 27.03.2012.
  • Marion Schomacher

    Die Inhaberin der Website upgreat.de

    Marion Schomacher ist Geschäftsführerin von UPGREAT®. Als BDVT zertifizierte Trainerin, Beraterin und Coach hat sie sich nicht nur auf Business-, Führungskräfte- und Karriere-Coaching spezialisiert, sondern bietet auch Seminare und Workshops zu Themen wie Kommunikation, Konflikt-Management, Softskills, und Teamentwicklung. Sie verfügt über langjährige Führungserfahrung in einem international agierenden Umfeld.