Transparente Gehälter, faire Zukunft – der Pay Transparency Act im Überblick

Über Geld spricht man nicht – diese Redewendung hat für viele Menschen bis heute eine wichtige Bedeutung. In manchen Situationen muss allerdings unbedingt über Geld gesprochen werden, etwa wenn es um Fairness und Transparenz bei Gehältern geht. Gleiche Arbeit verdient gleiches Gehalt – dieser Aussage würden wohl die meisten vorbehaltlos zustimmen. Die Realität sieht allerdings häufig anders aus. Männer und Frauen werden bis heute in vielen Branchen unterschiedlich bezahlt, was als Gender Pay Gap bezeichnet wird.
Der jährlich stattfindende Equal Pay Day soll auf diesen Missstand aufmerksam machen. Doch das ist nicht die einzige Maßnahme, mit der Verantwortliche für mehr Transparenz und Gerechtigkeit bei der Bezahlung für geleistete Arbeit sorgen wollen. Eine weitere ist der sogenannte Pay Transparency Act. Was man darunter versteht und wie die Vorgaben umgesetzt werden, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Was ist der Pay Transparency Act?

Pay Transparency Act ist eine Bezeichnung für Gesetzgebungen, die mithilfe von mehr Transparenz bei der Gehaltszusammensetzung für eine höhere Lohngerechtigkeit sorgen wollen. Dahinter steckt das Ziel, eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Alters oder anderer Merkmale zu verhindern.

2024 betrug die unbereinigte Gender Pay Gap, also der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen, in Deutschland noch 16 Prozent. Damit wird ausgedrückt, dass der Stundenlohn von Frauen bezogen auf das durchschnittliche Gehalt 16 Prozent geringer ausfällt. Hier spielen auch Faktoren wie eine häufigere Teilzeitbeschäftigung von Frauen eine Rolle. Die bereinigte Gender Pay Gap betrug 6 Prozent. Hier geht es darum, dass Frauen für dieselbe Arbeit durchschnittlich 6 Prozent weniger Gehalt als Männer bekommen. Solche Ungerechtigkeiten sollen mit dem Pay Transparency Act aufgehoben werden.

Wie wird der Pay Transparency Act in Deutschland umgesetzt?

In Deutschland gibt es seit dem 30. Juni 2017 das sogenannte Entgelttransparenzgesetz. Dieses verfolgte das Ziel, „das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen“ (EntgTranspG, § 1). Obwohl sich dieses Vorhaben demnach mit dem Pay Transparency Act deckt, lässt das Gesetz dennoch Spielräume beim Nachkommen der Auskunftspflicht.

Die Gender Pay Gap konnte durch das Entgelttransparenzgesetz zwar reduziert werden, aber nicht geschlossen werden. Aufgrund der im Juni 2023 beschlossenen EU-Pay-Transparency-Richtlinien zur Bekämpfung von Lohndiskriminierung muss das Entgelttransparenzgesetz nun nachgebessert werden. Die EU-Länder haben bis Juni 2026 Zeit, die Vorgaben in nationales Recht umzuwandeln. In Deutschland beginnen die Reporting-Pflichten für manche Unternehmen schon früher: Ab 250 Mitarbeitenden müssen sie ab 2025 jährlich einen Bericht über ihre Gender Pay Gap veröffentlichen, ab 100 Mitarbeitenden ist ein solcher Bericht ab 2027 alle drei Jahre fällig.

Was verändert sich durch die EU-Pay-Transparency-Richtlinien?

Im Gegensatz zum bisherigen Entgelttransparenzgesetz zwingt die EU nun Unternehmen im Rahmen der neuen Richtlinien zur Offenlegung ihrer Gehaltsstrukturen. Dadurch werden Lohnunterschiede transparent und Unternehmen müssen – oder dürfen – die Zusammensetzung ihrer Gehälter hinterfragen. Zu den neuen Richtlinien gehören verpflichtende Lohnauskünfte bei Anfragen, das sogenannte Gender Pay Gap Reporting, bei dem Unternehmen in regelmäßigen Abständen Unterschiede im Gehalt zwischen Männern und Frauen offenlegen müssen sowie das Equal Pay Assessment, bei dem Gehaltslücken ab 5 Prozent zwingend gemeinsam mit der Vertretung der Mitarbeitenden überprüft werden müssen. Die neuen Regelungen werden stufenweise – je nach Größe des Unternehmens – eingeführt.

Wie sorgen Unternehmen für eine Umsetzung des Pay Transparency Acts?

Viele Unternehmen sind auf die kommenden Veränderungen nur mäßig oder gar nicht vorbereitet. Mehr Transparenz bei der Offenlegung von Gehältern wird zum Beispiel für alle Betriebe wichtig werden. Hierfür gibt es zahlreiche Tools, die die verschiedenen Löhne erfassen und statistisch aufbereiten. Je nach Programm lassen sich die geforderten Berichte für das Gender Pay Gap Reporting ebenfalls mit diesen Daten erstellen – Voraussetzung ist allerdings natürlich, dass die relevanten Informationen in das entsprechende Tool eingepflegt und regelmäßig aktualisiert werden.

Sollte bei einer Auskunftsanfrage oder einem Report eine Gender Pay Gap von mehr als 5 Prozent zum Vorschein treten, wird es schwieriger. Unternehmen müssen dann nämlich nachvollziehbar erklären können, wodurch die jeweiligen Unterschiede im Gehalt für vergleichbare Stellen gerechtfertigt sind. Können Führungskräfte oder Vorgesetzte nur unzureichende Antworten auf diese Fragen geben, droht das Equal Pay Assessment, bei dem ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede bereinigt werden.

Um das zu verhindern, sollten sich Betriebe also schon jetzt Gedanken über ihre Gehaltsstrukturen machen – und diese gegebenenfalls rechtzeitig anpassen.

Inwiefern profitieren Arbeitnehmende vom Pay Transparency Act?

Für Arbeitnehmende stellen der Pay Transparency Act und insbesondere die Pay-Transparency-Richtlinien der EU einen enormen Vorteil dar. Zum einen erfahren Mitarbeitende mehr Transparenz bezüglich der Gehälter im Unternehmen. Dadurch werden auch Angestellte, denen bisher nicht bewusst war, dass sie grundlos schlechter bezahlt werden als ihre KollegInnen, auf Missstände aufmerksam und können aktiv werden. Menschen, denen es schwerfällt, sich in Gehaltsverhandlungen möglichst gut zu verkaufen, sind zukünftig also nicht mehr gegenüber solchen, die gut für sich sprechen können, im Nachteil.

Darüber hinaus werden Arbeitnehmende zukünftig mehr Unterstützung ihrer Vorgesetzten bei der Durchsetzung berechtigter Gehaltsforderungen erfahren – schließlich drohen den Unternehmen empfindliche Sanktionen, wenn sie gegen die EU-Richtlinien verstoßen. Neben Schadenersatzansprüchen durch die Mitarbeitenden sind auch Bußgelder möglich. Hinzu kommt der Reputationsverlust in der Öffentlichkeit und ein enormer Vertrauensverlust unter den Angestellten.

Mehr Transparenz dank EU-Verordnung

Über Geld spricht man also doch – zumindest, wenn es um Transparenz beim Gehalt geht. Durch die Bemühungen der letzten Jahre wurde immer deutlicher, dass die Bezahlung eines Menschen ausschließlich an dessen Leistung gekoppelt sein sollte – in der Realität ist es jedoch häufig das Auftreten, das darüber entscheidet, wer am besten verdient. Die Umsetzung des Pay Transparency Acts durch die EU sorgt ab sofort dafür, dass Angestellte mehr Gerechtigkeit bei der Bezahlung erfahren.

Durch entsprechende Auflagen werden Unternehmen dazu gezwungen, Gehaltsunterschiede offenzulegen und zu begründen. Treten dadurch Ungerechtigkeiten zum Vorschein, drohen dem Unternehmen Sanktionen – das allgemeine Interesse, Arbeit ausschließlich nach Leistung oder anderen objektiv nachvollziehbaren Kriterien zu vergüten, wird in den nächsten Jahren deshalb deutlich zunehmen.

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