Das HR-Management ist schon seit etwa 2010 einem starken Wandel unterworfen. Ein wichtiger Trend ist die Digitalisierung des Recruitings und die Automatisierung sehr vieler Prozesse, die den Personalchefs mehr Zeit für wichtigere Dinge verschafft. Doch es gibt noch andere Trends, die mit der generellen Veränderung der Arbeitswelt zu tun haben.
Modernes Recruiting ist durch digitale Tools deutlich effizienter geworden. In den jüngsten Zeiten des Fachkräftemangels zwischen 2012 und 2019 haben sich diese Tools und die damit verbundenen Methoden bewährt. Somit hat sich vor allem die Dauer des Bewerbungsprozesses deutlich verkürzt.
Doch der „Passensgrad“ von Bewerbern ist ebenfalls gestiegen. Diese sollen nicht nur fachlich qualifiziert sein und über die nötigen Soft Skills verfügen, sondern auch einen Cultural Fit nach den Vorstellungen des Unternehmens mitbringen.
People Analytics nutzt personenbezogene Daten und deren Auswertung, um bessere Entscheidungen im Personalwesen zu treffen.
Das gesamte Human Resource Management (HR Management) setzt zunehmend auf die Digitalisierung und den Einbezug von Forschungsergebnissen aus der Sozial- und Motivationspsychologie sowie der Business Intelligence. People Analytics ist ein Ergebnis der jüngsten Ansätze.
Die Arbeitswelt ist zunehmend digital und Interaktionen zwischen Menschen und Maschinen gewinnt an Relevanz. Mit dieser Entwicklung befasst sich der Begriff der Arbeit 4.0, denn diese Begrifflichkeit vereint Ideen aus den Bereichen der Automatisierung, Digitalisierung und des Cloudworkings.
Vor allem verdeutlicht die Arbeit 4.0, dass sich die aktuelle Arbeitswelt in einem fundamentalen Wandel befindet.
Viele Denker bleiben mit ihrem Problem allein, weil sie sich nicht auf kreative Diskussionen einlassen. Dabei geraten sie allzu schnell in eine Sackgasse. Es ist deutlich produktiver, die Erfahrungen anderer Menschen mindestens zur Kenntnis zu nehmen.
Das Neun-Punkte-Problem ist eine Methode, mit der Sie das Denken außerhalb gefestigter Muster trainieren können.
Nachlassende Leistungen, erkennbar sinkende Motivation oder deutlich langsameres Arbeiten – wenn Arbeitgeber diese Veränderungen an einem Mitarbeiter bemerken, haben sie es mit einem Low Performer zu tun. Per Definition genügen die Leistungen eines Low Performers den Erwartungen des Vorgesetzten nicht mehr. Die Probleme, die sich aus der dauerhaften Beschäftigung eines Low Performers vor allem auch für die Kollegen ergeben, sind offensichtlich: In der Regel müssen sie die liegengebliebene Arbeit übernehmen oder viel Zeit für Korrekturen qualitativ minderwertiger Arbeit investieren.
In der Folge sind Beschwerden von allen Seiten vorprogrammiert. Doch wie reagieren Arbeitgeber am besten, wenn sie einen Low Performer in ihrem Team vermuten? Welche Ursachen gibt es für plötzlich nachlassende Leistungen? Und wie lässt sich der Mitarbeiter wieder auf Kurs bringen?
UPGREAT®
Marion Schomacher
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