Wie verändert sich HR derzeit?

Das HR-Management ist schon seit etwa 2010 einem starken Wandel unterworfen. Ein wichtiger Trend ist die Digitalisierung des Recruitings und die Automatisierung sehr vieler Prozesse, die den Personalchefs mehr Zeit für wichtigere Dinge verschafft. Doch es gibt noch andere Trends, die mit der generellen Veränderung der Arbeitswelt zu tun haben.

Welche Benefits wünschen die Mitarbeiter?

Dass Benefits gut und richtig sind, wissen die Unternehmen schon länger. Sie binden die Mitarbeiter an das Unternehmen und müssen nicht viel kosten, denn auch günstig zu realisierende Kleinigkeiten wie kostenloses Obst, Fitnessangebote und Sommerfeste kommen gut an. 

Benefits müssen aber nicht nur Leistungen vom Unternehmen an die MitarbeiterInnen sein. Diese können aktiv bei der Gestaltung der eigenen Arbeitsbedingungen mitwirken. Das bringt Ihnen deutlich mehr Freude an der Arbeit, erhöht ihre Effizienz und verlangt (fast) nichts außer Ideenreichtum, der zudem von der Belegschaft kommt. In dieser Hinsicht müssen noch mehr HR-Manager umdenken.

Recruiting mit individueller Ansprache

Ein Fortschritt des digitalen Recruitings war das automatisierte Active Sourcing. Diesem muss nun wieder die individuelle Direktansprache folgen, weil hochqualifizierte Kandidaten von sehr vielen Personalern via XING oder LinkedIn kontaktiert werden. Bei der persönlichen Ansprache muss es nicht sofort um eine Rekrutierung, es kann auch um den reinen Kontaktaufbau gehen. 

Ein HR-Manager muss sich auf solche Gespräche gut vorbereiten, er sollte den Lebenslauf des Kandidaten studiert und beim Telefonat vor sich liegen haben. Massennachrichten gelten heutzutage als absolutes No-Go, die Anforderung einer Bewerbung via Online-Link ist mittlerweile verpönt – jedenfalls bei Kandidaten für das mittlere bis höhere Management.

Positive Candidate Experience

Die positive Candidate Experience lässt sich schaffen. Das beginnt beim Screening, setzt sich über die Bewerbung und das Vorstellungsgespräch fort und umfasst auch den Einstellungsprozess und das Onboarding. Das Screening scheitert aus Sicht der Kandidaten allzu oft an ellenlangen, komplizierten Bewerbungsformularen. Kandidaten brechen dadurch den Bewerbungsprozess häufiger ab. Wenn sie sich aber beworben haben, wünschen sie ein schnelles Feedback. 

Für die Verbesserung der Candidate Experience können HR-Manager eine sogenannte Candidate Journey Map erstellen. In ihr werden alle Kontaktpunkte zwischen Bewerber und Unternehmen aufgezeigt. Die Map legt auch Schwachstellen beim Ablauf des Recruitings offen.

Ethik kommunizieren

Die ethischen Ansprüche an Unternehmen haben sich gravierend verändert. Kandidaten achten sehr genau auf das Image eines Arbeitgebers, das für ihre Wahl wichtiger sein kann als die Bezahlung, die Art des Jobs und die Arbeitsbedingungen. Ethische Werte gehören zum Cultural Fit – dem kulturellen “Passensgrad” zwischen Unternehmen und Bewerber – und lassen sich aus HR-Sicht in einen Candidate Fit implementieren. 

Diese stellt den genannten Passensgrad aus der reinen Sicht des Unternehmens dar, was legitim ist. Doch die HR-Manager müssen Cultural und Candidate Fit zusammenbringen. Im besten Fall formulieren sie hohe ethische Werte, die ihr Unternehmen vertritt (was der Wahrheit entsprechen muss) und ermuntern Bewerber, diese Werte als Teil des Teams zu vertreten. Diese Aufforderung bringen die HR-Manager in den Candidate Fit ein.

Diversity

Neben der (gesetzlich vorgeschriebenen) Gender Diversity müssen HR-Manager auch an kulturelle und ethnische Diversity denken. Zuwanderer werden die Lücken schließen, die der Fachkräftemangel reißt. Doch sie sind nur zu gewinnen, wenn Internationalität sowie religiöse, kulturelle und ethnische Toleranz zu den Leitgrundsätzen des Unternehmens gehören. Nach diesen Gesichtspunkten gemischte Teams sind übrigens effizienter, das wurde wissenschaftlich belegt.

Kontrollierter Einsatz intelligenter HR-Technologien

Die oben erwähnte Digitalisierung des Recruitings wurde anfangs uneingeschränkt begrüßt, doch inzwischen gibt es mahnende Stimmen. Der Einsatz dieser Tools bedarf der Kontrolle. Sie müssen nach bestimmten Grundsätzen funktionieren. Dazu gehören denen neben dem Einhalten aller gesetzlichen Vorgaben (Diskriminierungsverbot) auch die Wahrung ethischer Grundsätze. 

So dürfen die Tools keine Bewerber wegen ihres Geschlechts, Alters, der Ethnie, der sexuellen, religiösen oder politischen Orientierung und erst recht nicht wegen eines Handicaps aussortieren. HR-Manager müssen neue Recruiting-Tools in dieser Hinsicht genau überprüfen.

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