Modernes Recruiting ist durch digitale Tools deutlich effizienter geworden. In den jüngsten Zeiten des Fachkräftemangels zwischen 2012 und 2019 haben sich diese Tools und die damit verbundenen Methoden bewährt. Somit hat sich vor allem die Dauer des Bewerbungsprozesses deutlich verkürzt. 

Doch der „Passensgrad“ von Bewerbern ist ebenfalls gestiegen. Diese sollen nicht nur fachlich qualifiziert sein und über die nötigen Soft Skills verfügen, sondern auch einen Cultural Fit nach den Vorstellungen des Unternehmens mitbringen.

Was leisten heute digitale Recruiting-Tools?

Diese Tools helfen Bewerbern und Unternehmen gleichermaßen.

  • Vorgehen aus Sicht der Bewerber: Ein wechselwilliger oder aktuell nicht fest angestellter Fachmann meldet sich einfach bei einer der heute verfügbaren Recruiting-Apps mit seinem Profil an und erhält dann automatisch Vorschläge für passende, von den Unternehmen bei derselben App hinterlegten Stellen. Über die Unternehmen kann sich der Bewerber online informieren, seine Bewerbung auf ein Online-Stelleninserat kann er mit einem Klick absenden – schließlich steht schon alles in seinem hinterlegten Profil. Das Unternehmen wird ihn daraufhin zu einem Online-Test und einem Videointerview einladen oder ihm absagen. Das ist höchst effizient.
  • Verfahren aus Sicht der Unternehmen: Wenn eine Firma weiß, dass demnächst eine Stelle frei wird, setzt sie vorausschauend die Online-Stellenanzeige, wofür die unternehmensintern relevanten Informationen zu den geforderten Skills, der genauen Stellenbeschreibung und der Vergütung ganz einfach per Mausklick abgerufen und in die Anzeige eingefügt werden können. Eine moderne Recruiting-Software textet selbstständig das Stellenprofil. Sie ermittelt mithilfe von KI-Tools die entscheidenden Skills, die für die betreffende Stelle mitzubringen sind. Anschließend postet sie das Stellenangebot als smartes Multiposter in den performantesten Recruiting-Kanälen (LinkedIn, Xing, Jobbörsen). Gleichzeitig ermittelt die Software, ob frühere Bewerbungen zu dieser Stelle passen. Diese Bewerber kontaktiert sie automatisch – vielleicht suchen sie aktuell noch einen Job. Auch die Einladung zum Ausfüllen eines Online-Tests und – bei dessen Bestehen – zum Videointerview übernimmt die Software automatisch.

Job-Apps und RSS-Feeds für exakt passende Positionen werden bei den Bewerbern als digitale Recruiting-Tools immer beliebter, während sie die Unternehmen sofort für ihre Zwecke entdeckt haben und gezielt jede Neuerung für ihr HR-Management verwenden. Den Personalchefs ist vielleicht auch bewusster als den Bewerbern, dass die Digitalisierung eigentlich bloßes Mittel zum Zweck ist. 

Schritte zum Digitalen Recruiting

Wichtig war und bleibt nämlich immer, was im Recruiting-Prozess konkret erreicht werden muss. Wenn die Frage nach den passenden Stellenprofilen geklärt ist, folgt die Frage nach der sinnvollen Einbindung von digitalen Tools. Hierfür bietet der folgende Leitfaden mit 10 Schritten zur Orientierung eine gewisse Hilfestellung.

#1: Bestandsaufnahme

Basisfragen sind diejenigen nach eine vielleicht schon bestehenden HR-Digitalstrategie oder deren völliger Neuinstallierung sowie nach der digitalen Affinität der anvisierten Zielgruppe und des eigenen Unternehmens. Eine Großbäckerei und die Bewerber für ihre Jobs sind dabei häufig weniger digital affin als eine Softwareschmiede, um es vorsichtig zu formulieren.

#2: Ziele des digitalisierten Recruitings formulieren

  • Kostensenkung
  • höhere Effizienz
  • mehr und besser passende Bewerber finden
  • höhere Qualität des Recruiting-Prozesses

#3: Ablauf der Digitalisierung

Die Integration digitaler Tools kann auf einmal oder schrittweise erfolgen. Erforderliche Softwarelösungen dafür lassen sich leasen oder kaufen.

#4: Soll-Ist-Vergleich

Um ein digitales HR-Management zu installieren, müssen die Verantwortlichen Daten und Fakten sammeln. Nur damit lassen sich Anhaltspunkte dafür finden, was diese Neuerung eigentlich kosten darf und welchen (messbaren) Gewinn sie dafür bringen sollte.

#5: Prozessdesign

Unternehmen müssen die Abläufe für die Integration digitaler Tools genau planen. Für Mitarbeiter von Personalabteilungen bedeuten diese Tools eine oft gravierende Umstellung. Arbeitsprozesse dürfen dennoch nicht lange unterbrochen werden. Zum Prozessdesign gehört auch die Planung von Schulungen im Vorfeld.

#6: Partner einbinden

Die Anbieter von Recruiting-Tools bieten von sich aus Schulungen an. Für viele Softwarelösungen existiert zudem eine Community von Personalchefs anderer Unternehmen, die sich damit schon befasst haben. Eine gute Vernetzung mit solchen Partnern unterstützt den Übergang zum digitalen HR-Management sehr deutlich.

#7: Auswahl der Tools

Nach Klärung der Punkte 1 bis 6 lassen sich passende Tools auswählen.

#8: Implementierung

Hierfür sind die Ressourcen der eigenen IT-Landschaft zu überprüfen und nötigenfalls aufzustocken.

#9: Change-Prozess etablieren

Die Mitarbeiter müssen fortan mit der neuen Software arbeiten. Das ist eine Veränderung, die gemanagt werden muss.

#10: Risiken und Grenzen evaluieren

Auch die Digitalisierung hat Grenzen und ist nicht risikofrei. HR-Manager benötigen deshalb die Flexibilität, nötigenfalls einen Bewerber auch wieder auf althergebrachte Weise zum Vorstellungsgespräch einzuladen.

Bildnachweis: #109585740 | © mast3r – stock.adobe.com

0 Kommentare

Dein Kommentar

An Diskussion beteiligen?
Hinterlasse uns Deinen Kommentar!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.