People Analytics – Neue Ansätze im Personalmanagement

People AnalyticsPeople Analytics nutzt personenbezogene Daten und deren Auswertung, um bessere Entscheidungen im Personalwesen zu treffen.

Das gesamte Human Resource Management (HR Management) setzt zunehmend auf die Digitalisierung und den Einbezug von Forschungsergebnissen aus der Sozial- und Motivationspsychologie sowie der Business Intelligence. People Analytics ist ein Ergebnis der jüngsten Ansätze.

Welche Ziele lassen sich mit People Analytics erreichen?

Bislang treffen noch überwiegend Personalverantwortliche die Entscheidungen im HR Management aufgrund ihrer persönlichen Erfahrung und sehr oft “aus dem Bauch” heraus. Das gilt in manchen Belangen nach wie vor als der Königsweg, teilweise gilt es aber als überholt, und zwar vor allem dann, wenn es für eine Stelle sehr viele Bewerber gibt. In solchen Fällen liegt es auf der Hand, eine digital unterstützte, stark datenbasierte Entscheidung zu treffen. People Analytics kann in der Tat ergänzende, sehr nützliche Informationen für Personalentscheidungen liefern. Diese basieren auf Hypothesen, die dem System eine Entscheidungsgrundlage liefern.

Eine solche Hypothese lautet zum Beispiel: Wir brauchen für die Stelle einen Kandidaten, der bevorzugt im Fach X ausgebildet wurde und zwischen 28 und 36 Jahre alt ist. Wenn er Experte im Fach X ist, darf er auch etwas älter sein. Er kann auch im Fach Y ausgebildet worden sein, doch dann sollte er eher jünger sein. Bei diesem Szenario sind nur zwei Faktoren – Ausbildung und Alter – im Spiel. People Analytics kann mit viel mehr Faktoren operieren, die ein Programmierer zuvor entsprechend der aufgestellten Hypothese gewichtet hat. Es lassen sich damit zwei wesentliche Ziele erreichen:

  • Die datenbasierte Entscheidung entspricht am optimalsten den Intentionen der aufgestellten Hypothese.
  • Die Entscheidung wird sehr schnell – nach Eingabe der Daten in Sekunden – getroffen und entlastet somit deutlich den HR Manager.

Wie funktioniert People Analytics im Detail?

Es handelt sich um eine Schnittstellentechnik. An der digitalen Schnittstelle treffen sich im Wesentlichen die folgenden Unternehmensbereiche:

Im Unternehmen wurden zuvor aktuelle Fragestellungen zur Unternehmensentwicklung (Expansion, neue Ausrichtung) und davon abgeleitet zum HR Management aufgeworfen. Sie führen zu konkreten Hypothesen, die mit statistischen Methoden quantifiziert werden, um den digitalen Tools für People Analytics eine Daten- und Rechenbasis zu liefern. Das könnte beispielsweise so aussehen, dass in naher Zukunft aufgrund der Expansionspläne des Unternehmens verstärkt die Entwicklungsabteilung mit bestimmten, jungen Fachleuten besetzt werden soll. Die aufgestellte Hypothese zum optimalen Recruiting basiert unter anderem auf der Untersuchung, wie viele Hochschulabsolventen es in diesem Fachbereich in den vergangenen zehn Jahren überhaupt gab und was diese Zielgruppe vom Arbeitgeber erwartet.

Daraus leitet sich ein optimales Profil in einer gewissen Bandbreite ab, dem ein Bewerber entsprechen sollte. Die Daten eingehender Bewerbungen werden nun mithilfe von People Analytics abgeglichen und grenzen den Kreis derjenigen Bewerber, mit denen sich ein persönliches Gespräch lohnt, sehr stark ein. Das System lässt sich auch für die interne Entwicklung von MitarbeiterInnen, für die Ermittlung des Schulungsbedarfs, für Umsetzungen und Beförderungen verwenden.

Eingesetzte Algorithmen bei People Analytics

Zur Verhaltensvorhersage kann People Analytics inzwischen auf Algorithmen zurückgreifen. Diese stammen unter anderem aus der Sozialpsychologie und Motivationsforschung. Ein einfacher Algorithmus ermittelt beispielsweise für eine bestimmte Zielgruppe von Bewerbern deren Präferenzen in Bezug auf das Einkommen, das Betriebsklima, die Arbeitszeitgestaltung, die Zusatzleistungen des Arbeitgebers und das Image des Unternehmens.

Typischerweise setzen die modernsten Firmen wie Google auf solche Algorithmen. Dennoch ist der HR Manager als Entscheider noch längst nicht überflüssig: Bei Google absolvieren Bewerber trotz des Algorithmus’ noch vier Vorstellungsgespräche mit Personalverantwortlichen, bevor über ihre Einstellung entschieden wird. Ohne People Analytics würde Google allerdings Neueinstellungen nicht mehr bewältigen. Bei diesem Giganten der digitalen Weltwirtschaft gehen Bewerbungen im Sekundentakt ein. Diese sind ohne technische Hilfe nicht mehr zu sichten.

Abbildung: #236105620 | © mast3r – fotolia.com

  • Marion Schomacher

    Die Inhaberin der Website upgreat.de

    Marion Schomacher ist Geschäftsführerin von UPGREAT®.
    Als BDVT zertifizierte Trainerin, Beraterin und Coach hat sie sich nicht nur auf Business-, Führungskräfte- und Karriere-Coaching spezialisiert, sondern bietet auch Seminare und Workshops zu Themen wie Kommunikation, Konflikt-Management, Softskills, und Teamentwicklung. Sie verfügt über langjährige Führungserfahrung in einem international agierenden Umfeld.

Hinterlassen Sie einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.