Einsatz von KI im Personalwesen

Seit dem Erfolg von Chat GPT wird der Einsatz von KI auch in verschiedenen Bereichen des Arbeitslebens diskutiert. Wie so oft, werden Chancen und Möglichkeiten ihres Einsatzes unter den Nutzenden der Künstlichen Intelligenz lauter und intensiver diskutiert als die Risiken. Da Chat GPT schnelle und gute Ergebnisse liefert, wird heute schon mancher Text als eigener ausgegeben, obwohl kaum ein Wort von den angeblichen VerfasserInnen stammt.

Das wirft letzten Endes auch Probleme mit dem Urheberrecht bzw. dem Datenschutz auf. Datenschutzrechtliche Fragen werden oft nur von den dafür zuständigen Instanzen betrachtet. Wie beim Internet auch, werden die Menschen von ihren eigenen Erfindungen überholt, bevor diese reguliert werden können. Dass sich mit einer KI in vielen Bereichen nützliche Dinge leisten lassen, ist das Thema dieser Tage. Dass KI-Anwendungen aber auch Risiken beinhalten können, ist nur wenigen VerwenderInnen bewusst.

Was ist KI?

Der Begriff „KI“ ist das etablierte Kürzel für eine „Künstliche Intelligenz“. Gemeint sind damit alle technischen Lösungen, die menschliche Intelligenzleistungen durch maschinelles Lernen ergänzen, erweitern oder ersetzen können. Eine Künstliche Intelligenz (KI) ist also beispielsweise ein lernfähiger Algorithmus. Derzeit wird der Begriff KI aber noch relativ schwammig verwendet. Er wurde bisher nicht eindeutig definiert.

Begriffe wie „Big Data Analytics“, maschinelles Lernen oder „Robot Process Automation“ werden meist synonym verwendet. Algorithmen können beim maschinellen Lernen aus eigenem Impuls heraus Zusammenhänge zwischen Datensätzen herstellen. Die Algorithmen sind also lernfähig. Sie werden anfangs mit einer breiten Trainings-Datenbasis versehen. In der Folge sammelt die KI durch Vergleiche weitere Daten an und ermittelt Zusammenhänge.

Wie kann eine KI im Personalwesen eingesetzt werden?

Eine Künstliche Intelligenz (KI) könnte das Human-Resources-Management (HR-Management) bzw. das Personalmanagement in naher Zukunft vereinfachen. Die Prozesse im HR-Management könnten effizienter und objektiver gestaltet werden. Lernfähige Algorithmen werden in Zukunft bei der BewerberInnen-Auswahl, in der Personalentwicklung oder beim „Performance Management“ eine entscheidende Rolle spielen.

Die breiten Einsatzmöglichkeiten von KI-Anwendungen eröffnen zudem neue Perspektiven bei der Bearbeitung von standardisierten Kundenanfragen zu bestimmten Themen. Kann die KI eine Frage nicht beantworten, wird die Anfrage an die zuständigen Abteilungen weitergeleitet. Deren Arbeitsanfall bei der Beantwortung von Anfragen reduziert sich. Die Arbeitskräfte können folglich auch andere Aufgaben übernehmen.

Auch in der Personalentwicklung wird zukünftig eine künstliche Intelligenz eingesetzt werden. Lernende Algorithmen versorgen zukünftig Mitarbeitende mit Weiterbildungsangeboten, die zu ihnen passen. Einige Unternehmen nutzen in diesem Bereich schon KI-Anwendungen. Die lernenden Algorithmen werten dann aus, welche Kompetenzen, Arbeitsbereiche und Fähigkeiten eine Arbeitskraft hat.

Zudem kann die KI mittels statistischer Berechnungen ermitteln, ob Kündigungswellen zu erwarten sind. Szenarien und Pläne für eine zukünftige Personalplanung können unter Berücksichtigung neuer Entwicklungen durch eine KI erstellt werden. Die zunehmende Digitalisierung in Unternehmen begünstigt KI-Anwendungen und den Einsatz lernender Algorithmen im HR-Management.

Durch die zunehmende Automatisierung der damit zusammenhängenden Prozesse können viele ArbeitnehmerInnen entlastet werden. Manche Mitarbeitenden werden überflüssig oder sie müssen für das Übernehmen anderer Aufgaben qualifiziert werden. Die Auswahl neuer BewerberInnen oder das Personaltraining werden mit einer KI automatisiert. Strategische Entscheidungshilfen für die Unternehmensentwicklung können ebenfalls von einer KI unterstützt werden.

Die KI kann bei der Analyse von komplexen Datenmengen zur Problemlösung eingesetzt werden – entweder

• deskriptiv und Zusammenhänge erfassend,
• prädikativ zur Berechnung von Zukunftstrends,
• präskriptiv zur Erarbeitung konkreter Lösungsvorschläge zum Erreichen von Zielen,
• oder analytisch in Form statistischer Auswertungen.

Die eingesetzten Datenmengen, Qualität und Aussagekraft der Daten sowie die verwendeten Algorithmen definieren die Qualität der Analyseergebnisse. Viele Unternehmen werden sich nur auf Algorithmen verlassen, die vom Entwicklungsteam bereits auf ihre speziellen Bedürfnisse „vortrainiert“ wurden.

Wie kann KI im Recruiting und im Auswahlprozess eingesetzt werden?

In der Diskussion von KI-Einsätzen im HR-Management stehen Themen wie Recruiting, Bewerberauswahl und Mitarbeiter-Fortbildung ganz oben. Sie bieten einem Unternehmen Automatisierungsmöglichkeiten, die schnell umgesetzt werden können und effektiv sind. In vielen Unternehmen sind die Recruiting-Prozesse schon vollständig digitalisiert. Es sind folglich Datensätze vorhanden, die mit einer KI genutzt werden können.

Die mittels KI durchgeführten Recruiting-Prozesse werden mit dem Begriff „Robot Recruiting“ bezeichnet. Zukünftig werden das Recruiting und die Auswahl neuer Arbeitskräfte für eine Stelle in großen Teilen vollautomatisch vorgenommen. Fraglich ist jedoch, ob eine KI auch die Soft-Skills und die Persönlichkeiten von BewerberInnen beurteilen könnte. Diese spielen aber bei Bewerbungen in einem Unternehmen eine nicht zu unterschätzende Rolle.

Welche Chancen und Risiken birgt der Einsatz von KI im Personalwesen?

Ohne ethische Standards und entsprechende Kompetenzen bei den PersonalerInnen kann eine Technologie wie die KI auch kontraproduktiv wirken. Sie könnte beispielsweise bestimmte BewerberInnen von vorneherein ausschließen, obwohl diese qualifiziert sind. Diskriminierungen durch die Algorithmen der KI sind bei der Bewertung von Leistungsprofilen nicht auszuschließen. Zu hinterfragen ist auch, inwieweit KI-Anwendungen auf wissenschaftlich fundierten Grundlagen basieren.

Anzustreben ist, dass die Bundesregierung zeitnah ethische Standards und Regeln aufstellt, nach denen eine KI in Unternehmen oder anderswo eingesetzt werden darf. Immerhin droht der massive Verlust von Arbeitsplätzen. Nicht zufällig begleitet das „Bundesministerium für Arbeit und Soziales“ (BMAS) mit dem 2020 eingeführten „KI-Observatorium“ ein Projekt, das durch die Denkfabrik „Digitale Arbeitsgesellschaft“ initiiert wurde.

In diesem Projekt soll untersucht werden, welche Auswirkungen der breite Einsatz von Künstlicher Intelligenz auf die Gesellschaft und insbesondere auf die Arbeitswelt hat. Es geht darum, durch speziell entwickelte Kennzahlen festzustellen, welche Folgen ein KI-Einsatz nach sich zieht. Auf dieser Grundlage sollen dann Handlungsempfehlungen abgegeben werden.

Welchen Hürden sehen sich Unternehmen gegenüber?

Jedes Unternehmen, das die KI bei bestimmten Prozessen einführen möchte, sollte vor der Einführung von Anwendungen durch eine Künstliche Intelligenz untersuchen, ob die Anwendungen tatsächlich einen höheren Nutzen haben. Diesen haben sie nur, wenn die verwendeten Algorithmen Zugriff auf firmeneigene Datensätze erhalten.

Zudem basiert jede KI auf sogenannten „Trainingsdaten“, die schon vor der Einführung im Unternehmen erstellt werden. Diese Trainingsdaten müssen in jeglicher Hinsicht dem Anspruch und dem Selbstverständnis eines Unternehmens entsprechen. Hier drohen aber manipulative Eingriffe. Zudem werden in fast allen KI-Anwendungen, die Unternehmen einsetzen möchten, datenschutzrechtliche Faktoren eine Rolle spielen.

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