Low Performer: Warum die Leistung nachlässt

Low PerformerNachlassende Leistungen, erkennbar sinkende Motivation oder deutlich langsameres Arbeiten – wenn Arbeitgeber diese Veränderungen an einem Mitarbeiter bemerken, haben sie es mit einem Low Performer zu tun. Per Definition genügen die Leistungen eines Low Performers den Erwartungen des Vorgesetzten nicht mehr. Die Probleme, die sich aus der dauerhaften Beschäftigung eines Low Performers vor allem auch für die Kollegen ergeben, sind offensichtlich: In der Regel müssen sie die liegengebliebene Arbeit übernehmen oder viel Zeit für Korrekturen qualitativ minderwertiger Arbeit investieren.

In der Folge sind Beschwerden von allen Seiten vorprogrammiert. Doch wie reagieren Arbeitgeber am besten, wenn sie einen Low Performer in ihrem Team vermuten? Welche Ursachen gibt es für plötzlich nachlassende Leistungen? Und wie lässt sich der Mitarbeiter wieder auf Kurs bringen?

Anzeichen für Low Performance

Um das Problem des Mitarbeiters genau bestimmen und der Kategorie Low Performance zuordnen zu können, ist zunächst die Unterscheidung zwischen „nicht wollen“ oder „nicht können“ zentral. Doch woran lassen sich beide Formen erkennen?Je nach Aufgabengebiet eines Mitarbeiters ergeben sich naturgemäß verschiedene Anzeichen. Besonders häufig sind jedoch zunehmende Fehlzeiten, viele Fehler trotz regelmäßigem Feedback, eine zunehmende Zahl von Kundenbeschwerden, sehr langsames Arbeiten und auffälliges Mitarbeiterverhalten wie beispielsweise fehlende Hilfsbereitschaft. Hinzu können auch das Missachten von Anweisungen oder die Verweigerung bestimmter Aufgaben kommen.

Ursachen für Low Performance

Lassen die Leistungen eines Mitarbeiters plötzlich oder auch kontinuierlich nach, stecken stets eine oder mehrere für den Betroffenen äußerst belastende Ursachen dahinter. Nimmt sich der Arbeitgeber Zeit, diese zu finden und zu analysieren, ergeben sich oftmals konstruktive Ansatzpunkte, um für Abhilfe zu sorgen. Die Ursachenforschung sollte daher beim Umgang mit Low Performern an erster Stelle stehen. Entsprechend der Vielfalt möglicher Lebenssituationen und Persönlichkeitsprofile können unterschiedlichste Ursachen hinter den Problemen stecken.

Zu den häufigsten gehören:

  • Der Mitarbeiter ist mit den gestellten Aufgaben oder dem Arbeitspensum überfordert. Nimmt die zu erledigende Arbeit an Umfang zu oder werden die Aufgaben komplexer, kann dies zu einer Überbelastung führen. Der Mitarbeiter schafft seine Arbeit nicht mehr oder liefert sie in schlechter Qualität ab.
  • Der Mitarbeiter fühlt sich an seinem Arbeitsplatz nicht mehr wohl. Hat sich das Verhältnis der Angestellten untereinander verschlechtert oder bestehen Spannungen zwischen zwei Kollegen, kann sich diese Belastung massiv auf die Leistungsfähigkeit auswirken. Auch Mobbing gehört zu diesem Ursachenfeld.
  • Der Mitarbeiter hat private Probleme. Kreisen die Gedanken auch während der Arbeit um das in der Krise befindliche Privatleben, wird die Arbeitsleistung naturgemäß stark beeinflusst.

Maßnahmen im Umgang mit Low Performern

Welche Ursachen stecken im konkreten Fall hinter der Low Performance? Um diese Frage individuell zu klären und weitere Schritte einleiten zu können, ist das persönliche Gespräch das Mittel der Wahl. Ob dieses seinen Zweck erfüllt, hängt dabei vor allem von einer klaren Strukturierung und dem individuellen Eingehen auf die Situation des Low Performers ab. Unerlässlich ist zunächst, dem Mitarbeiter die Probleme in respektvoller Form zu verdeutlichen.

Hier bietet sich beispielsweise ein Vergleich mit den im Arbeitsvertrag genannten Aufgaben ein. Anknüpfend an diese Darstellung folgt eine gemeinsame Klärung der Ursachen. Sind diese ermittelt, ergeben sich häufig bereits erste Ansatzpunkte für das weitere Vorgehen. Was kann in Zukunft verbessert werden und welche Möglichkeiten gibt es gegebenenfalls, den Mitarbeiter zu unterstützen? Ein Entgegenkommen des Vorgesetzten kann an diesem Punkt erheblich zur Motivationssteigerung beitragen.

Und wenn die verabredeten Maßnahmen nicht fruchten? In diesem Fall kann über die Versetzung des Mitarbeiters in eine andere Abteilung nachgedacht werden. Gerade bei Problemen mit Kollegen führt dieser Schritt oftmals zu einer deutlichen Verbesserung der Situation.

Genügt der Mitarbeiter allerdings auch weiterhin den Anforderungen nicht im erforderlichen Maße, sind Abmahnungen und schließlich die Kündigung die letzten Mittel, um die für alle Beteiligten unbefriedigende Situation zu beenden. Für diesen Schritt ist allerdings eine Dokumentation der unzureichenden Leistungen erforderlich.

Abbildung: #242085851 | ©mast3r – fotolia.com

  • Marion Schomacher

    Die Inhaberin der Website upgreat.de

    Marion Schomacher ist Geschäftsführerin von UPGREAT®. Als BDVT zertifizierte Trainerin, Beraterin und Coach hat sie sich nicht nur auf Business-, Führungskräfte- und Karriere-Coaching spezialisiert, sondern bietet auch Seminare und Workshops zu Themen wie Kommunikation, Konflikt-Management, Softskills, und Teamentwicklung. Sie verfügt über langjährige Führungserfahrung in einem international agierenden Umfeld.   

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