Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden

Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden ist eine Herausforderung für jede Führungskraft. Negative Verhaltensweisen beeinträchtigen die Teamdynamik und Produktivität. Es ist wichtig, als Führungskraft angemessen zu reagieren.

Ausprägungen schwierigen Verhaltens von Mitarbeitenden

Mitarbeitende werden aus verschiedenen Gründen als schwierig wahrgenommen. Um effektiv mit ihnen umzugehen, ist es entscheidend, die Ursachen ihres Verhaltens zu erkennen.

Respektlosigkeit

Ein respektloses Verhalten äußert sich durch demonstratives Gähnen, Augenrollen oder laute, destruktive Kritik. ArbeitnehmerInnen, die sich gegenüber der Führungskraft oder den KollegInnen respektlos verhalten, stören das Arbeitsklima erheblich. Oft liegt der Grund in persönlichen Differenzen oder mangelnder Wertschätzung.

Verantwortungslosigkeit

Mitarbeitende, die sich aus ihrer Verantwortung stehlen und ständig Ausreden finden, um schwierige Aufgaben zu vermeiden, gelten als verantwortungslos. Sie neigen dazu, die Schuld für ihre Fehler auf andere abzuwälzen und dadurch die Produktivität des Teams zu beeinträchtigen.

Unzufriedenheit

Dauerhaft unzufriedene Mitarbeitende äußern ihre Missstimmung oft offen und ziehen damit das gesamte Team herunter. Sie zweifeln an Projekten und tragen selten konstruktive Ideen bei. Diese negative Einstellung hat verschiedene Ursachen, wie persönliche Probleme oder Unzufriedenheit mit der Arbeitsumgebung.

Unzuverlässigkeit

Unzuverlässige ArbeitnehmerInnen kommen zu spät, halten sich nicht an Absprachen und vernachlässigen Aufgaben. Diese Verhaltensweise führt zu Verzögerungen und erhöht den Arbeitsdruck auf andere Teammitglieder.

Dauerkrankheit

Häufige Krankmeldungen belasten das Team, da die Arbeit des abwesenden Mitarbeitenden kompensiert werden muss. Dies führt zu zusätzlichem Stress und Unmut unter den KollegInnen.

Analyse des Verhaltens schwieriger MitarbeiterInnen

Bevor Sie als Führungskraft Maßnahmen ergreifen, sollten Sie das Verhalten genau analysieren:

Schritt 1: Beobachtung

Nehmen Sie sich Zeit, die Person im Alltag zu beobachten. Notieren Sie sich Beispiele für respektloses, unzuverlässiges oder unzufriedenes Verhalten. Diese Beobachtungen helfen Ihnen, die Situation objektiv zu beurteilen und sich auf das Gespräch vorzubereiten.

Schritt 2: Reflexion

Versuchen Sie, die Ursachen zu verstehen. Hat sich das Verhalten der Mitarbeitenden kürzlich verändert? Gibt es private oder berufliche Auslöser? Eine gründliche Reflexion hilft, die richtigen Maßnahmen zu ergreifen und einfühlsam vorzugehen.

Das Gespräch suchen und den richtigen Ton treffen

Ein offenes Gespräch ist für jede Führungskraft der erste Schritt zur Lösung von Konflikten. Hier gilt:

Sachlich bleiben

Vermeiden Sie es, die betroffene Person zu beschuldigen oder verbal anzugreifen. Beschreiben Sie die beobachteten Verhaltensweisen sachlich und ohne Vorwürfe. Ein respektvoller Umgang erleichtert es Mitarbeitenden, sich zu öffnen und die eigene Perspektive darzulegen.

Emotionale Ansprache

In manchen Fällen ist eine emotionale Ansprache notwendig. Wenn erfahrene KollegInnen ein Motivations-Tief haben, drücken Sie Ihre Wertschätzung aus: „Ich schätze Ihre Arbeit und Erfahrung sehr. Sie sind ein wertvolles Mitglied unseres Teams.“ Solche positiven Worte können die Motivation der Mitarbeitenden wiederherstellen.
Lösungen gemeinsam erarbeiten

Ein konstruktives Gespräch sollte immer darauf abzielen, gemeinsam Lösungen zu finden:

Fragen stellen

Stellen Sie als Führungskraft Fragen wie: „Wie lösen wir diese Situation gemeinsam?“ oder „Was brauchen Sie, um Ihre Aufgaben besser zu erfüllen?“ Diese Fragen zeigen, dass Sie bereit sind, ihn zu unterstützen und gemeinsam an einer Lösung zu arbeiten.

Konkrete Vereinbarungen treffen

Besprechen Sie konkrete Maßnahmen und Vereinbarungen, die das Fehlverhalten verbessern sollen. Diese sollten klar und messbar sein. Vereinbaren Sie regelmäßige Feedbackgespräche, um den Fortschritt zu überprüfen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen.

Konsequenzen klar kommunizieren

Manchmal ist es notwendig, klare Konsequenzen für anhaltendes Fehlverhalten im Arbeitsalltag zu kommunizieren. Dies ist besonders wichtig, damit die Arbeitsumgebung fair und produktiv bleibt. Wenn Fehlverhalten toleriert wird, beeinflusst dies das Arbeitsklima negativ und senkt die Moral der gesamten Belegschaft. Konsequenzen sollten daher klar und nachvollziehbar sein und konsequent durchgesetzt werden. Es ist hilfreich, dabei einen strukturierten Ansatz zu verfolgen, der sowohl die betroffenen KollegInnen als auch das Unternehmen schützt.

Klartext reden

Sprechen Sie deutlich und bestimmt: „Ihr Fehlverhalten hat negative Folgen für das Team. Wenn sich nichts ändert, müssen wir weitere Schritte einleiten.“ Diese Klarheit zeigt Mitarbeitenden, dass ihr Verhalten inakzeptabel ist und dass Sie als Führungskraft bereit sind, Konsequenzen zu ziehen.

Abmahnungen

Bei fortgesetztem Fehlverhalten ist eine Abmahnung notwendig. Dies sollte jedoch immer der letzte Schritt sein, nachdem alle anderen Maßnahmen ausgeschöpft wurden. Eine Abmahnung signalisiert Mitarbeitenden, dass ihr Verhalten ernsthafte Konsequenzen hat und dass eine Änderung zwingend erforderlich ist.

So fördern Sie ein positives Arbeitsumfeld

Ein positives Arbeitsumfeld trägt dazu bei, schwieriges Verhalten zu reduzieren:

Wertschätzung zeigen

Zeigen Sie Ihren KollegInnen regelmäßig Ihre Wertschätzung. Anerkennen Sie ihre Leistungen und bedanken Sie sich für ihre Beiträge. Ein positives Arbeitsklima fördert die Motivation und Zufriedenheit aller ArbeitnehmerInnen.

Teambuilding

Fördern Sie den Zusammenhalt im Team durch gemeinsame Aktivitäten und regelmäßige Teammeetings. Ein starkes Team bewältigt Konflikte besser und unterstützt einander.

Umgang mit unlösbaren Konflikten

Nicht alle Konflikte können gelöst werden. In manchen Fällen ist eine Trennung unvermeidlich. Wichtig ist es, während des gesamten Prozesses transparent und fair zu bleiben. Die Einhaltung von arbeitsrechtlichen Vorschriften und die Konsultation von HR-Experten oder juristischen Beratern ist hier hilfreich.

Deeskalation

Wenn alle Maßnahmen erfolglos bleiben, müssen Sie als Führungskraft den Konflikt deeskalieren. Sprechen Sie mit der Personalabteilung für Unterstützung und um den nächsten Schritt zu planen.

Kündigung als letzter Ausweg

Die Kündigung sollte immer die letzte Lösung sein. Wenn das Fehlverhalten jedoch dauerhaft die Produktivität und das Arbeitsklima beeinträchtigt, ist eine Trennung notwendig. Nur so lässt sich das Wohl des Teams und des Unternehmens gewährleisten.

Alle Tipps zum Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden auf einen Blick

Beobachten und analysieren Sie das Fehlverhalten, um die Ursachen zu verstehen.
Wählen Sie einen respektvollen und sachlichen Ton und beschuldigen Sie die Mitarbeitenden nicht.
Stellen Sie Fragen und treffen Sie konkrete Vereinbarungen, um das Verhalten zu verbessern.
Seien Sie deutlich und bestimmen Sie, wenn es um die Folgen anhaltenden Fehlverhaltens geht.
Zeigen Sie Wertschätzung und stärken Sie den Teamzusammenhalt.
Suchen Sie Unterstützung bei höheren Führungskräften oder der Personalabteilung.
Trennen Sie sich erst von schwierigen Mitarbeitenden, wenn das Verhalten dauerhaft das Team und die Produktivität beeinträchtigt.

Erfolgreicher Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden: Tipps für Führungskräfte