ESG als Gamechanger für HR und Wettbewerbsfähigkeit

Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung rücken immer stärker in den Fokus. Im Business manifestiert sich das in den sogenannten ESG-Kriterien (Environmental, Social, Governance). Diese sollen Unternehmen dazu bewegen, ökologische, soziale und ethische Aspekte in ihre Geschäftspraktiken zu integrieren. Bei deren Umsetzung spielt das Personalwesen eine entscheidende Rolle. Nur durch die richtige Einstellung der HR und schließlich der Mitarbeitenden gelingt es, entsprechende Werte nicht nur auf dem Papier, sondern aktiv, ganzheitlich und damit effektiv umzusetzen.

Das Personalmanagement steht vor der Aufgabe, Arbeitsumgebungen zu gestalten, die ESG berücksichtigen und vorantreiben. Es gilt gezielte Maßnahmen zu entwickeln, um ökologische Ziele zu erreichen, eine gerechte Arbeitsumgebung zu fördern und Mitarbeitende mit den Werten des Geschäfts vertraut zu machen. Dabei geht es um weit mehr als Compliance: ESG ist eine strategische Komponente, die langfristig die Arbeitskultur und den Erfolg prägen wird. Es kann damit zu einem regelrechten Gamechanger für Ihr Unternehmen werden.

Was ist ESG genau?

ESG steht für drei zentrale Dimensionen unternehmerischen Handelns: Umwelt (Environmental), Soziales (Social) und Unternehmensführung (Governance). Diese Prinzipien bilden die Basis für eine nachhaltige Geschäftsentwicklung und sind heute eng mit den Erwartungen von KundInnen, InvestorInnen und (potenziellen) Mitarbeitenden verknüpft. Es besteht für viele Firmen eine Pflicht zur Berichterstattung entsprechender Maßnahmen.

Für HR bedeutet dies, soziale Verantwortung und ökologische Nachhaltigkeit aktiv in die Unternehmenskultur zu integrieren. Durch Schulungen, spezifische Richtlinien und Initiativen schafft das Personalmanagement die Voraussetzungen, um ESG-Prinzipien im gesamten Unternehmen zu verankern. So wird HR zur Schnittstelle zwischen Mitarbeitenden und strategischen bzw. ESG-bezogenen Business-Zielen.

Die ESG-Berichtspflicht: Sind Sie betroffen?

Die Pflicht zur Berichterstattung nach ESG wird in der Europäischen Union durch die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) geregelt. Schon jetzt müssen ihr viele Unternehmen nachkommen. Der Kreis wird stetig erweitert. HR trägt bei der Berichterstattung durch die Betrachtung spezifischer KPIs zur Erfassung und Darstellung sozialer ESG-Aspekte bei. Diese umfassen vor allem Diversität, Arbeitsbedingungen bzw. -sicherheit und Gesundheit. Seit dem Geschäftsjahr 2024: Unternehmen, die bereits unter die bisherige CSR-Berichtspflicht fielen, müssen die neuen CSRD-Vorgaben anwenden.

Seit dem Geschäftsjahr 2025: Alle großen Kapitalgesellschaften und ihnen gleichgestellte Organisationen, unabhängig von einer Börsennotierung, sind berichtspflichtig. Ein Unternehmen gilt als groß, wenn es mindestens zwei der folgenden Kriterien erfüllt: mehr als 250 Mitarbeitende, Umsatz über 40 Millionen Euro, Bilanzsumme über 20 Millionen Euro.

Ab dem Geschäftsjahr 2026: Kapitalmarktorientierte kleine und mittlere Unternehmen (KMU) – mit Ausnahme von Kleinstunternehmen – sowie bestimmte kleine Finanzinstitute oder firmeneigene Versicherungsunternehmen werden ebenfalls einbezogen.

Unternehmen, die unter das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) fallen: Seit Januar 2023 gilt die Pflicht zur Berichterstattung für Unternehmen mit mindestens 3.000 Mitarbeitenden in Deutschland. 2024 wurde der Schwellenwert auf 1.000 Mitarbeitende gesenkt. Diese Firmen müssen Sorgfaltspflichten in Bezug auf Menschenrechte und Umwelt entlang ihrer Lieferketten erfüllen.

Welche Bereiche von unternehmerischem Handeln sind von ESG betroffen?

ESG umfasst viele Bereiche, die auch fast immer direkt oder indirekt das Personalmanagement betreffen:

• Umwelt (Environmental): Nachhaltigkeit in Energieverbrauch, Ressourcennutzung, CO₂-Emissionen und Umgang mit Klimarisiken.
• Soziales (Social): Förderung von sicheren Arbeitsbedingungen, Diversität, Inklusion, Mitarbeiterentwicklung und Einhaltung von Menschenrechten.
• Unternehmensführung (Governance): Sicherstellung von Compliance, Korruptionsbekämpfung, Datenschutz, IT-Sicherheit und transparenter Entscheidungsfindung.
• KundInnen und Produkte: Entwicklung nachhaltiger Produkte, Sicherstellung der Qualität und Transparenz gegenüber KundInnen.
• Investoren und Kapitalmärkte: ESG-Berichterstattung, Risikomanagement und Erfüllung von Investorenanforderungen zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit.

Wie wirkt sich die Relevanz der ESG-Aspekte auf das Personalmanagement aus?

Viele Verantwortliche – vielleicht auch Sie – sehen in ESG insbesondere eine zusätzliche Belastung. Doch die Vorteile überwiegen: Eine konsequente Umsetzung stärkt die Widerstandsfähigkeit gegenüber Krisen und steigert die Attraktivität als Arbeitgeber.

HR muss bestehende Prozesse anpassen, um sie zukunftsfähig zu machen!

Nachhaltigkeitskompetenzen sollten ein fester Bestandteil von Weiterbildungsprogrammen für Mitarbeitende und Führungskräfte sein. Ziel ist es, das Bewusstsein für ökologische, soziale und ethische Herausforderungen zu schärfen und somit entsprechende Lösungsfähigkeiten zu fördern. Gleichzeitig kann ESG Unternehmen eine starke Basis bieten, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Organisationen, die sich klar zu Nachhaltigkeit und Verantwortung bekennen, ziehen Talente an. Für viele der besten Profis sind ethische Arbeitsumgebungen ein gewichtiger Faktor bei der Stellenwahl.

Ein weiteres wichtiges Element ist das (Employer-)Branding. Unternehmen, die ihr ESG-Engagement offen und glaubwürdig kommunizieren, verbessern ihre Attraktivität als Arbeitgeber und stärken ihre Markenwahrnehmung auch bei KundInnen oder PartnerInnen langfristig. HR sollte sich in diesem Kontext nicht darauf beschränken, ESG-relevante Kennzahlen zu erfassen, sondern aktiv in die Gestaltung und Umsetzung von ESG-Strategien eingebunden sein. So kann das Personalmanagement einen wesentlichen Beitrag zur Schaffung einer zukunftsfähigen und werteorientierten Unternehmenskultur leisten.

Tipps: Mit ESG und HR wettbewerbsfähiger werden

• Schaffung transparenter Prozesse: Integrieren Sie ESG-Kennzahlen in die Personalstrategie und kommunizieren Sie Erfolge klar an alle Stakeholder.
• Förderung nachhaltiger Initiativen: Unterstützen Sie Programme, die sowohl ökologische als auch soziale Ziele verfolgen, beispielsweise durch gemeinschaftliches Engagement.
• Inklusion und Diversität stärken: Entwickeln Sie Programme, die eine vielfältige und gerechte Arbeitsumgebung fördern. Das Angebot flexibler Arbeitszeiten und eine offene Kommunikationskultur sind nur zwei der zahlreichen Möglichkeiten.
• Mitarbeitende einbinden: Bieten Sie Schulungen und Plattformen an, um ESG-Bewusstsein bei der Belegschaft zu schaffen und Ideen zu fördern. Dabei sollten neben sozialen Belangen auch Themen berücksichtigt werden, die die Unternehmensführung betreffen. Damit unterstützen Sie zum einen das Verständnis für die Unternehmenswerte, helfen Ihren Beschäftigten zum anderen aber auch dabei, bewusst ethische Entscheidungen gemäß dem Firmenkodex zu treffen.
• Digitalisierung nutzen: Setzen Sie auf moderne Technologien, um ESG-relevante Daten effizient zu erfassen und auszuwerten. Technologie und Digitalisierung kann allerdings auch zur Schulung oder Sensibilisierung von Mitarbeitenden für ESG-Themen und viele weitere Aspekte eingesetzt werden.

Fazit: ESG und HR

ESG kann ein zentraler Erfolgsfaktor für nachhaltige Entwicklung und damit ein echter Gamechanger für Ihr Business sein. HR nimmt dabei eine Schlüsselrolle ein, um entsprechende Prinzipien in der Unternehmenskultur zu verankern und die Wettbewerbsfähigkeit auf verschiedenen Ebenen zu stärken. Um ESG erfolgreich umzusetzen, sollten Sie Transparenz schaffen, nachhaltige Initiativen fördern, Diversität stärken, Mitarbeitende einbeziehen und die Möglichkeiten der Digitalisierung nutzen. Berichterstattung nicht vergessen! Mit diesen Maßnahmen setzen Sie auf Nachhaltigkeit, soziale Verantwortung und unternehmerisches Bewusstsein – wodurch Sie sich letztlich zukunftsfähig positionieren.

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